Lietuvos Respublikos darbo kodeksas, kuris įsigaliojo 2017-07-01, Lietuvos darbo teisėje įtvirtino naują darbuotojų atleidimo pagrindą – darbo sutarties nutraukimą darbdavio valia. Pažymėtina, jog Lietuvos Respublikos darbo kodekso 59 straipsnio 1 dalyje yra nustatyta, kad „Darbdavys, išskyrus valstybės ar savivaldybės institucijas ar įstaigas, išlaikomas iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų, valstybės ar savivaldybės įmones, viešąsias įstaigas, kurių savininkė yra valstybė ar savivaldybė, ir Lietuvos banką, turi teisę nutraukti darbo sutartį su darbuotoju dėl priežasčių, nenurodytų šio kodekso 57 straipsnio 1 dalyje, įspėjęs prieš tris darbo dienas ir sumokėjęs ne mažesnę kaip šešių mėnesių jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką“. Taigi įtvirtinta darbo santykių teisinio reglamentavimo naujiena, siekiant juos liberalizuoti ir paprastinti darbuotojo atleidimą – galimybė darbdaviui lanksčiau nutraukti darbo sutartį su darbuotoju, tačiau išmokant jam didesnę išeitinę išmoką.

Taikant šį atleidimo pagrindą, praktikoje kildavo nemažai klausimų, kaip šią teisės normą pritaikyti: Ar darbdavys gali taikyti šį atleidimo pagrindą nenurodant priežasties? Ar taikant šį atleidimo pagrindą, priežastis privalo būti svarbi? Kokie darbdaviai gali pasinaudoti šiuo darbo sutarties nutraukimo būdu? Kaip tinkamai taikyti atleidimo procedūrą, siekiant išvengti ginčų ateityje? Atitinkami klausimai neretai atgrasydavo darbdavius priimti sprendimus dėl atleidimo šiuo pagrindu, kadangi žemesnių instancijų teismų praktika buvo nenuosekli ir nenuspėjama.

 

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas 2020 m. birželio 25 d. priėmė nutartį civilinėje byloje Nr. e3K-3-199-701/2020, kurioje buvo sprendžiama dėl darbo sutarties nutraukimą darbdavio valia reglamentuojančių materialiosios teisės normų. Tai pirmoji kasacinio teismo nutartis, kurioje išsamiai aptartos ir išanalizuotos darbo sutarties nutraukimo darbdavio valia pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso 59 straipsnį sąlygos.

 

Aptariamoje byloje buvo nustatyta, jog darbuotoja buvo atleista dėl jos elgesio, kuris kūrė įtampą tarp bendrovės darbuotojų ir neigiamai veikė darbinę aplinką. Darbdavys šią priežastį įrodinėjo vadovo ir liudytojų paaiškinimais. Vadovas ir kolegos atleistą darbuotoją apibūdino kaip garbėtrošką, egoistišką, įžūlią asmenybę, replikuojančią dėl duodamų užduočių, kitų darbuotojų darbo ar klientų, vartojančią ir keiksmažodžius kitų darbuotojų atžvilgiu, kas lėmė kolektyvo susiskaldymą. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas darbuotojos atleidimą iš darbo, vadovaujantis Lietuvos Respublikos darbo kodekso 59 straipsniu, šioje byloje pripažino teisėtu.

 

Svarbu paminėti, jog kasacinis teismas, aiškindamas Lietuvos Respublikos darbo kodekso 59 straipsnį, konstatavo, jog šio straipsnio 1 dalyje nustatytu darbo sutarties nutraukimo pagrindu darbo sutartis gali būti nutraukta, kai: a) tam yra darbdavio iniciatyva, išreikšta DK 64 straipsnio nustatyta tvarka; b) egzistuoja teisėta, pakankama priežastis (viena ar kelios), lemianti konkretaus darbdavio poreikį nutraukti darbo sutartį; c) ši priežastis nėra nurodyta DK 57 straipsnio 1 dalyje ir nepatenka tarp nurodytų DK 59 straipsnio 2 dalyje. Taigi Lietuvos Aukščiausias Teismas iš esmės konstatuoja, kad teisėtam darbo sutarties nutraukimui darbdavio valia turi egzistuoti trijų aukščiau nurodytų sąlygų visuma.

 

Kasacinis teismas aptariamoje byloje be kita ko nurodė, jog priežastis nutraukti darbo sutartį Lietuvos Respublikos darbo kodekso 59 straipsnio 1 dalyje nustatytu pagrindu gali būti susijusi su darbuotojo asmeniu, jo elgesiu darbe, kvalifikacija, darbdavio padėtimi ir kt., jos pasirinkimas konkrečiu atveju yra darbdavio diskrecija, tačiau, kaip minėta, ji turi būti realiai egzistuojanti (t. y. ne tariama ar išgalvota), teisėta, pakankama, kad pagrįstų darbo sutarties nutraukimą, ir nepatenkanti tarp nurodytų Lietuvos Respublikos darbo kodekso 57 straipsnio 1 dalyje, 59 straipsnio 2 dalyje. Nutraukiant darbo sutartį darbdavio valia turi būti laikomasi Lietuvos Respublikos darbo kodekso 64 straipsnio, reglamentuojančio įspėjimą nutraukti darbo sutartį, reikalavimų, t. y. darbuotojo įspėjime turėtų būti nurodyta darbo sutarties nutraukimo priežastis (-ys), nulėmusi (-usios) darbdavio subjektyvų sprendimą nutraukti darbo sutartį šiuo pagrindu ir įstatymo norma, kurioje nurodytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas bei darbo santykių pasibaigimo diena, o jeigu įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą metu priežastis keistųsi, tai darbdavys, norėdamas nutraukti darbo sutartį dėl kitos priežasties, privalo iš naujo įspėti darbuotoją.

 

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas taip pat pažymėjo, kad darbdavio teisė nutraukti darbo sutartį Lietuvos Respublikos darbo kodekso 59 straipsnio pagrindu nėra absoliuti. Šiame straipsnyje nustatytos išimtys, kada darbdavys neturi teisės nutraukti darbo santykių šiuo pagrindu: i) darbdavys yra valstybės ar savivaldybės institucija ar įstaiga, išlaikoma iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų, valstybės ar savivaldybės įmonės, viešosios įstaigos, kurių savininkė yra valstybė ar savivaldybė, ir Lietuvos bankas; ii) dėl informacijos apie pažeidimą pateikimo Lietuvos Respublikos pranešėjų apsaugos įstatymo nustatyta tvarka, dalyvavimo byloje prieš darbdavį, kaltinamą teisės pažeidimais, taip pat dėl kreipimosi į administracinius organus dėl lyties, seksualinės orientacijos, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, pilietybės ir socialinės padėties, tikėjimo, santuokinės ir šeiminės padėties, ketinimo turėti vaiką (vaikų), įsitikinimų ar pažiūrų, priklausomybės politinėms partijoms ir asociacijoms, amžiaus ar kitų diskriminacinių motyvų.

 

Taigi, nepaisant to, kad Lietuvos Respublikos darbo kodekso 59 straipsnis suteikia darbdaviui galimybę lanksčiau nutraukti darbo santykius su darbuotoju, tačiau atleistam iš darbo darbuotojui inicijavus darbo ginčo nagrinėjimą, darbdavys privalo įrodyti tos priežasties, kuria jis grindė darbo sutarties nutraukimą, buvimą. Jeigu darbo sutarties nutraukimas buvo grindžiamas darbuotojo elgesio neteisėtumo ar netinkamumo priežastimi, tai, esant ginčui, darbdaviui tenka pareiga įrodyti buvusį darbuotojo elgesio neteisėtumą ar netinkamumą, tuo tarpu darbdavio subjektyvi valia pripažinti darbuotoją netinkamu yra akivaizdi ir atskirai neįrodinėtina. Darbdavys, buvusį darbuotojo elgesio neteisėtumą ar netinkamumą turėtų įrodyti tokiu įrodinėjimo standarto lygmeniu, kuris atitinka bonus pater familias (apdairaus ir atidaus žmogaus) etaloną.

 

STRAIPSNĮ PARENGĖ:

Advokatų profesinės bendrijos Černiauskas ir partneriai
Advokato padėjėja Ida Skiecevičė.